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破解技术多样性守则

看来,科技行业的破坏和创新能力已达到极限。科技公司已经意识到有必要使员工队伍多样化,但是还没有能力破解如何做到这一点的代码。在后特朗普的世界里,候选人对这个问题的焦虑没有丝毫放缓的迹象。一个拥有创新的DNA和几乎无限资源的行业如何有效地解决这个问题?答案是两方面的方法,既解决了下一代多样化的工人,又解决了今天正在敲响硅谷大门的合格和代表性不足的候选人。

对于一个痴迷于数据的行业,常见的陷阱是过分强调数字可能不足为奇。对指标的这种迷恋导致了一些举措,例如由科技界一些知名人士建立的平权行动招聘计划,但不幸的是,这些计划未能如愿以偿。招聘举措和公开披露多样性数字是朝正确方向迈出的一步,但这只是步骤而已,而不是治愈之道。

最重要的是,要真正解决此问题,需要短期和长期解决方案。对这种类型的进展进行定性评估是困难的,但是目标应该是持久的文化转变,而不是与世界共享的数据点。

长期思考:扩大人才库。

尽管有些公司已将泄漏的STEM管道注销为公司的“解决方案”,但解决系统性排斥和低保留对于长期发展至关重要。根据美国国家科学基金会的统计,自80年代中期以来,拥有计算机和计算机科学学士学位的女性积极地将计算机游戏作为男孩的爱好进行营销,而女性人数则下降了约25%。科技行业不应竞争同一个有限的多元化人才库,而应团结起来创造新的更大的人才库。建立支持STEM教育,职业学校和技能培训的计划,以供代表性不足的人群使用,这将为线下的每个人增加更多多样化的潜在候选人。

尽管Google的多样性数字不足,但他们在这方面的长期思考应受到赞扬。该公司制定了全行业计划,旨在扩大人才不足的整体人才库。去年6月,这家互联网巨头启动了其“用代码制作”活动,目的是让年轻女性对计算机科学感到兴奋,这一领域不到百分之一的高中女生认为是他们未来的一部分。由Google领导的另一个计划CS First,使教师和社区志愿者可以为幼儿建立计算机科学俱乐部。

我们现在能做什么:消除偏见。

虽然必须培养高技能和多样化的劳动力,但如果潜意识中的偏见继续使招聘过程脱轨,那么合格的,代表性不足的候选人就远远不够了。从过程中消除看门人的主观性和偏见,不仅将有助于为当今的候选人提供公平的竞争环境,而且还将确保降低将来人才不足的人才库的进入门槛。

研究人员发现,使用GitHub的公司认可的由女性编写的代码的比率要高于由男性编写的代码,但前提是不公开性别。一旦发现性别,情况就发生了逆转,妇女编写的守则的接受率下降了。这也适用于种族。国家经济研究局(National Bureau of Economic Research)的一项研究显示,具有非裔美国人名字的候选人很难找到工作。

这个问题很难解决,但是公司可以通过几种方式防止无意识的偏见影响他们的招聘决策。一个简单的第一步是在职位描述中使用不分性别的语言,这将吸引各种各样的求职者。使用诸如Textio之类的工具可以帮助实现这一目标。一旦评估过程开始,“盲目的”招聘策略就可以消除潜在的偏见。例如,聘用工具可以在应聘者的简历中隐藏姓名,照片和大学。甚至有人提出虚拟现实可能是在面试中掩盖外表的答案。尽管VR头盔并非对每个人都现实,但创建一致的计分卡来判断应聘者还可以防止面试官过分重视外貌或共同利益。

偏见的问题不仅在招聘方面很明显,而且在保留方面也很明显。无意识的偏见会造成一种包容性较低的公司文化,这种文化会延续传统的白人父权制动力。进入科技行业的有色人种离开该领域的比例是白人的3.5倍以上,而人才创新中心的研究表明,在SET领域工作的美国女性离开同业的可能性比男性高出45%。第一年的行业。

如果该行业想要创建一种真正的,可持续的包容文化,则需要的不仅仅是表面的创可贴。真正的进步可能意味着在18-24个月内,甚至在采取措施修补泄漏的STEM管道的情况下,甚至18年内,都不会向世界展示太多东西。多元化的劳动力所带来的好处不仅仅是年度报告中令人印象深刻的数字。多样性带来了独特的观点,经验和解决方案,以应对企业面临的日常挑战。如果我们今天的思想和经验同质化,我们就无法有效地创造未来的工具和技术。

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